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Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Definition, Begriffserklärung
Erstellt: 15.05.2011 geändert: --

Kündigung - allgemein

Kündigen bedeutet im rechtlichen Sinne die Beendigung eines Vertragsverhältnisses durch einseitige (Willens-)erklärung.
Regelmäßig wird so ein Dauerschuldverhältnis beendet, dessen Kündigung in § 314 BGB geregelt ist.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses soll das zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis entweder

insgesamt beenden, dann spricht man auch von einer Beendigungskündigung oder
in Teilen ändern, dann spricht man auch von einer Änderungskündigung oder Teilkündigung.

Kündigungen des Arbeitsverhältnisses bedürfen der Schriftform (§ 623 BGB).

Nach Erhalt der Kündigung vor deren Ausspruch

Da hier bereits die ersten Fehlerquellen liegen, empfiehlt sich für den Arbeitnehmer eine Kündigung unmittelbar nach Erhalt kompetent überprüfen zu lassen. Nichts anderes gilt vor deren Ausspruch für den Arbeitgeber.

Abgrenzung der Kündigung vom Direktionsrecht

Sie ist abzugrenzen vom Direktionsrecht des Arbeitgebers (vgl. GewO), das diesem die Möglichkeit gibt, Weisungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses zu geben. Auch deshalb empfehlt sich auch insoweit unverzügliche Überprüfung bzw. Vorprüfung.

Wer kann kündigen

Kündigen können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer muss hierbei keine Kündigungsgründe angeben, muss aber ebenfalls § 623 BGB beachten. Die sogenannte Eigenkündigung des Arbeitnehmers, kann aber regelmäßig eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld auslösen, wenn im Anschluss hieran Arbeitslosgeldbezug erforderlich wird.

Kündigungsfristen

Die gesetzlich einzuhaltenden Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Sie können aber durch vertragliche Vereinbarungen, unter bestimmten Umständen verlängert werden. Schließlich können sich aus Tarifvertrag oder ggf. sogar Betriebsvereinbarung ein von § 622 BGB abweichende Kündigungsfristen ergeben.

Fristlose Kündigung Außerordentliche Kündigung

Eine fristlose Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der gesetzlich vorgesehenen ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt wird. Diese Form der Kündigung wird auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet.
Die firstlose – bzw. außerordentliche Kündigung ist nur in engen Grenzen zulässig. Gemäß § 626 BGB bedarf Sie des Vorliegens eines wichtigen Grundes. Es darf dem Arbeitgeber z.B. wegen der besonders schweren Verfehlung des Arbeitnehmers nicht zuzumuten sein, den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.
Auch der Arbeitnehmer kann u.U. außerordentlich
, das heißt fristlos kündigen. Das kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer der Arbeitgeber trotz Abmahnung immer wieder seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer verletzt.
Da es sich hier immer wieder um schwierige Abwägungen handelt, die im Einzelfall fachkundig zu treffen sind, empfiehlt sich auch hier unverzügliche Rechtsbeistand, zumal für die fristlose Kündigung eine Frist von 14-Tagen ab Kenntnis vom wichtigen Grund für die Kündigung zu beachten ist.

Weitere zu beachtende Bestimmungen (Beispiele)

Zu beachten sind bei der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses insbesondere auch die besonderen Arbeitnehmerschutzvorschriften, wie der Mutterschutz oder der Schwerbehindertenschutz oder z.B. der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern. Diese Schutzvorschriften können zum vollständigen Ausschluss der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung führen, oder die Kündigungsfristen auch indirekt dadurch verlängern, dass der Arbeitgeber zunächst eine entsprechende Zustimmung einer Behörde benötigt.
Das gleiche gilt nach dem Kündigungsschutzgesetz für Massenentlassungen, die grundsätzlich ebenfalls nicht ohne weiteres ausgesprochen werden dürfen.

Abmahnung Vorstufe der Kündigung

Die Abmahnung dient daran dem Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten nochmals vor Augen zu halten, nachdem er sie verletzt hat. Nach der Rechtsprechung ist eine auch mehrfache vergebliche Abmahnung eines Fehlverhaltens grundsätzlich Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Sie kann aber bei besonders schwerwiegenden Verstößen gegen die Vertragspflichten auch entbehrlich sein. Die Abmahnung ist zur Personalakte zu nehmen. [Weitere Informationen s.a. Abmahnung].

Formen der Kündigung

Formen der Kündigung sind die

Änderungskündigung,
Arbeitnehmerkündigung,
außerordentliche oder fristlose Kündigung,
betriebsbedingte Kündigung,
Druckkündigung,
personenbedingte Kündigung und die
verhaltensbedingte Kündigung

Nach der Kündigung Kündigungsschutzklage (Beispi

Der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber können gegen eine Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Das Zivilgericht ist dann zuständig, wenn es sich um besondere Personengruppen handelt, für die das Arbeitsgericht unzuständig wäre (z.B. GmbH-Geschäftsführer). Dabei ist erforderlichenfalls auch die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts behilflich, wenn keine anwaltliche Vertretung besteht.

Mit der Kündigungsschutzklage begehrt der Arbeitnehmer regelmäßig Feststellung der Unwirksamkeit seiner Kündigung oder z.B. der Versetzung, die er für unberechtigt hält.

Das Arbeitsgericht sieht im Interesse der Waffengleichheit vor, dass im Falle der anwaltlichen Vertretung des Arbeitgebers auch dem Arbeitnehmer ein (anwaltlicher) Vertreter beigeordnet werden kann, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung seiner Interessen selbst nicht in der Lage ist und nicht selbst für entsprechende Vertretung gesorgt hat. Sorgt er selbst für seine Vertretung, können ggf. die Kosten hierfür im Wege der Prozesskostenhilfe übernommen werden, sofern keine Rechtsschutzversicherung besteht und die wirtschaftlichen Verhältnisse deren Bewilligung gebieten.
Achtung! Mit der zu beachtenden 3-Wochenfrist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage hat das nichts zu tun. Diese muss in jedem Falle eingehalten werden, auch, wenn in wenigen Ausnahmefällen eine sog. Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand in sehr engen Grenzen denkbar wäre.

Nach der Kündigung ist vor allem darauf zu achten, dass das Kündigungsschutzgesetz, das auf die meisten Arbeitsverhältnisse Anwendung findet erforderlichenfalls innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben ist.
Ausnahmen von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bestehen z.B. während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – Probezeit oder für besondere Personenengruppen wie GmbH-Geschäftsführer. Aber auch insoweit ist die drei Wochen-Frist zu beachten.

Das gilt auch für sonstige Ansprüche des Arbeitnehmers. Sie müssen zwar nicht innerhalb der 3 Wochen Frist des ArbGG geltend gemacht werden, sondern verjähren grundsätzlich innerhalb der für sie geltenden regelmäßigen Verjährungsfristen – Achtung auch hier gibt es sehr kurze Verjährungsfristen, solche Ansprüche können aber auf Grund arbeits- oder tarifvertraglicher Bestimmungen einem sog. Verfall unterliegen und sollten daher ebenfalls möglichst kurzfristig geprüft und ggf. geltend gemacht werden. Fachkundige Unterstützung empfiehlt sich auch insoweit daher schnellstmöglich.
Übrigens können Verfallsfristen auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses schon zum Verlust von Ansprüchen führen. Insbesondere Tarifverträge sehen nämlich auch insoweit häufig zu beachtende teilweise kurze fristen vor.

Die vorstehende Darstellung gibt einen Auszug aus: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ wieder, die ab dem 31. 5.2011 diesen zur Verfügung steht.“ In dieser Information erhalten meine Mandanten weitere wichtige Informationen rund um die Kündigung und das dann erforderliche Verhalten.

s.a. Abmahnung
s.a. Betriebsbedingte Kündigung
s.a. Dauerschuldverhältnis
s.a. Kündigung allgemein
s.a. Vertrag

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Bertram Heßler
Rechtsanwalt

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