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Bertram Heßler Rechtsanwalt & Notar

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Covid-19 (Corona)

Trotz Covid-19 (Corona) bin ich für Sie während meiner allgemeinen Bürozeiten telefonisch und nach Terminvereinbarung auch persönlich erreichbar.

Bei persönlichen Besprechungen werden  die empfohlenen Abstände nach Möglichkeit eingehalten.

Nach persönlicher Mandatsbegründung können wir gerne (auch) unterschiedliche elektronische Kommunikationswege nutzen, die ich auf Grund jahrelanger Erfahrung  für Sie eröffnen kann und zur Verfügung stelle, wenn und soweit persönlicher Kontakt nicht erforderlich ist.

Bleiben Sie gesund!

 

Bertram Heßler
Rechtsanwalt & Notar

Ein Notar begleitet Sie zum Beispiel bei der Erstellung und Abwicklung von Urkunden über Immobilien (Grundstückskaufvertrag) der Bestellung oder Löschung von Grunddienstbarkeiten, der Errichtung bzw. Löschung von Gesellschaften. Bestellung von Geschäftsführern, Gesellschaftsumwandlungen und Satzungsänderungen oder der Erstellung von Eheverträgen oder Scheidungsfolgenvereinbarungen, der Errichtung notarieller Testamente oder Erbverträgen, Vorsorgevollmachten oder Patientenverfügungen und Betreuungsverfügungen …
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Vorrangig bin ich in der Beratung und Vertretung von

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Wegbeschreibung

Qualitätszertifikat
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Ich bin lizenzierter Inhaber des

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“Qualität durch Fortbildung”

für die Jahre
2008 – 2023

DAV Fortbildung

Darüber hinaus bin ich Inhaber der
DAV-Fortbildungsbescheinigung
2005 – 2019*
des Deutschen Anwaltvereins

*Hinweis

Die Bescheinigung wird jeweils auf Grund der absolvierten Fortbildungen des jeweiligen Vorjahres nachträglich als Nachweis kontinuierlicher Fortbildung ausgestellt.

Rechtsanwaltliche Tätigkeitsschwerpunkte
Aktuelle Rechtsfragen bestimmen die Tätigkeit eines Rechtsanwalts. Allgemein wird hier von Tätigkeitsbereichen gesprochen.

Wichtige Tätigkeitsbereiche meiner täglichen Arbeit, erlaube ich mir, nachfolgend aufzulisten:

Baurecht

Erbrecht

Handelsrecht & Gesellschaftsrecht

Mietrecht und Wohnungseigentumsrecht

Mediation und Wirtschaftsmediation

Zu meinen Tätigkeitsbereichen im Handels- und Gesellschaftsrecht gehört insbesondere auch die Durchführung von Unternehmensnachfolgen

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Bertram Heßler
Rechtsanwalt und Notar
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Arbeitsrecht und Covid-19

Covid-19 (Corona) wirft ständig neue Fragen nicht nur um unsere Gesundheit sondern auch im Recht auf. Der folgende Beitrag, will einige wichtige Fragen aus dem Arbeitsrecht mit Blick auf die meisten Branchen beantworten. Für bestimmte Bereiche (z.B. Beschäftigte im medizinischen Bereich) können jedoch Besonderheiten gelten.

 

Welche Auswirkungen hat es, wenn ein Mitarbeiter unter Quarantäne gestellt wird, oder sonst Anordnungen oder Maßnahmen nach dem IfSG unterliegen, die ihn an der Erbringung seiner Arbeitsleistung hindern.

Grundsätzlich gelten die allgemeinen Regeln. Unterliegt der Mitarbeiter häuslicher oder sonstiger Quarantäne oder einem Tätigkeitsverbot bedeutet das, §§ 3 (Entgeltfortzahlungsgesetz) EFZG, 616 BGB sind zu beachten.

  1. Legt die Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeitbescheinigung vor, gilt das EFZG.
  2. Auch, wenn Quarantäne angeordnet wird, trägt nach der (bisherigen) Gesetzeslage der Arbeitgeber zunächst das Entgeltfortzahlungsrisiko gemäß EFZG. Erolgte die Quarantäne jedoch lediglich rein vorsorglich, wegen Kontakts mit einem anderen Infizierten, können Entschädigungsansprüche des Arbeitgebers in Beetracht kommen. Höhe und Umfang der Entschädigung richten sich dann nach den Bestimmungen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses.
  3. … wird fortgesetzt

Covid-19 – Corona – Trotzdem für Sie da

Liebe Mandanten,
Covid-19 schräntk unsere Bewegunsfreiheit ein. Zum Rechtsstillstand führt sie jedoch nicht.
Insbeonsdere bei der Antragsstellung für staatliche Hilfen zur Betriebsfortführung, der Beantragung von Kurzarbeitergeld, bei Künidgung von Beschäftigungsverhältnissen oder, Verträgen etc.
Dennoch bin ich für Sie da.
Auch habe ich Maßnahmen zu unser gesundheitlichem Schutz ergriffen. Unterlagen kann ich Ihnen.. soweit Sie das noch nicht gewohnt sind, auch per Mail (verschlüsselt) übersenden. Wir können gerne auch kontaktlos über das Internet miteinander mit einer sicheren Software nicht nur korrespondieren, sondern auch Meetings abhalten und dabei gemeinsam Unteralgen bearbeiten ode austauschen. Die meisten Unterlagen, die ich von Ihnen benötige können wir ebenso kontaktlos austauschen.
Oberursel, den 17.03.2020

Bertram Heßler
Rechtsanwalt

Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag
Lexikon Arbeitsrecht
erstellt: 14.01.2001 – zuletzt bearbeitet: 12.04.2016

Rechtlich ist der Arbeitsvertrag vor allem in den §§ 611 ff. BGB geregelt. Er regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Verbindung mit den gesetzlichen Vorschriften.

Sein möglicher Inhalt wird durch Gesetz nicht nur bestimmt, sondern auch eingeschränkt. Einschränkungen ergeben sich insbesondere aus Arbeitnehmerschutzvorschriften, wie dem Arbeitszeitgesetz, dem Bundesurlaubsgesetz, dem Mutterschutzgesetz oder dem Jugendschutzgesetz usw..

Schriftform des Arbeitsvertrages

Entgegen weit verbreiteter Meinung muss ein wirksamer Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen werden. Das Nachweisgesetz (§ 2) gibt dem Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrages zu verlangen, wenn eine dauerhafte Beschäftigung von mehr als einen Monat vorliegt. Kurzzeitaushilfen haben also grundsätzlich keinen Anspruch auf Ausfertigung eines Arbeitsvertrages. Häufig erhalten aber auch sie schon aus steuerrechtlichen Gründen einen Arbeitsvertrag.
Darüber hinaus ist oft auch in Tarifverträge ein Schriftformerfordernis vorgesehen. Ein Arbeitsverhältnis kann befristet oder unbefristet begründet werden (s.a. befristetes Arbeitsverhältnis, unbefristetes Arbeitsverhältnis).

Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages

Der Mindestinhalt des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich nach § 2 Nachweisgesetz (NachweisG). Dieses bestimmt sinngemäß folgenden hier verkürzt wiedergegebenen Mindestinhalt:

1. der Name und die Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
2. Beginn des Arbeitsverhältnisses,
3 Ist das Arbeitsverhältnis befristetet, ist auch dessen vorhersehbare Dauer anzugeben,
4. der Arbeitsort (bei mehreren ein Hinweis hierauf),
5. Tätigkeit,
6. das gesamte Arbeitsentgelt und Fälligkeit
7. die Arbeitszeit,
8. der Urlaub,
9. Kündigungsfristen,
10. anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Sonstige Regelungen

Ein Arbeitsvertrag kann über den Mindestinhalt hinaus weitere Regelungen enthalten, wie das häufig in der Praxis der Fall ist. Die nachfolgende Aufzählung zeigt einige Beispiele. Sie sind nicht abschließend.

Betriebliche Altersversorgung

Besteht eine betriebliche Altersversorgung und ist diese nicht bereits durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt, finden sich in Arbeitsverträgen häufig Regelungen hierzu.

Probezeit

Ein Arbeitsvertrag kann die Vereinbarung einer Probezeit vorsehen. Diese beträgt regelmäßig höchstens sechs Monate. Ausnahmen sind z.B. leitende Angestellte, deren Tätigkeiten längere Einarbeitungszeiten voraussetzen.
Während der Probezeit bestehen erleichterte Voraussetzungen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 3 BGB).

Verhalten bei Arbeitsverhinderung Krankheit

Häufig werden in Ergänzung oder Erweiterung gesetzlicher Pflichten Regelungen vorgesehen, wie der Arbeitnehmer sich im Krankheitsfall zu verhalten hat.

KfZ-Nutzung (Firemnwagen)

In Arbeitsverträgen von Mitarbeitern, die mit Betriebsfahrzeugen umgehen, finden sich grundsätzlich entweder in Bezug genommene oder direkt in den Vertrag aufgenommene Regelungen zum Umgang und der Nutzung des Firmenfahrzeuges.
Dabei kann auch deren private Nutzung unter Beachtung der steuerlichen Vorschriften gestattet werden.
Oft findet sich die Gestattung der Privatnutzung in Verträgen von Außendienstmitarbeitern oder auch leitenden Angestellten.

Wettbewerbsverbot

Abhängig von der Art der Tätigkeit werden vertragliche oder nachvertragliche Wettbewerbsverbote vorgesehen. Insbesondere unbedingt vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbote können aber auch Rechte des Arbeitnehmers (vgl. z.B. auch § 89b HGB) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen.

Verschwiegenheitsklauseln

Arbeitgeber schützen betriebliches Know How durch sog. Verschwiegenheitsklauseln. Sie regeln die Verschwiegenheitspflicht des Mitarbeiters und Sanktionen bei Verstoß hiergegen.

Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit des vorstehenden Beitrags kann keine Gewähr übernommen werden.
Der vorstehende Beitrag ersetzt auch keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Nachdruck, Vervielfältigung oder anderweitige auch auszugsweise Verwertung nur mit Zustimmung des Verfassers.
Bertram Heßler
Rechtsanwalt

 

Abmahnung – Kündigung

Abmahnung

Erstellt: 13.12.2007  geändert: —
Urteil
BAG, Urteil vom 13.12. 2007, Az. 6 AZR 145/07

Zusammenfassung

Die Abmahnung einer Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber führt dazu, dass der abmahnende Arbeitgeber aus dem abgemahnten Verhalten auf sein Kündigungsrecht wegen des abgemahnten Verhaltens verzichtet (nicht bei Kündigung wegen Wiederholung des Verhaltens).

Das gilt selbst dann, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 13.12.2007 feststellte, wenn die Abmahnung innerhalb der Frist des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird.

Kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nach der Abmahnung, so indiziert bereits das, dass die hiernach ausgesprochene Kündigung, die mit einer so abgemahnten Pflichtverletzung begründet wird, unzulässig ist.
Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass die Kündigung auf anderen Gründen beruht. Das BAG hat den Fall daher zur erneuten Entscheidung an das zuständige LAG zurückverwiesen.

Sachverhalt laut Mitteilung des BAG:

„Unter dem 14. Februar 2005 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Mit Schreiben vom selben Tag, dem Kläger zugegangen am 16. Februar 2005, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 1. März 2005.“

Der Arbeitgeber befand sich in der Probezeit.

Anmerkung (Stand 14.12:2007)

Die bis dato nicht veröffentlichte Entscheidung beschäftigt sich zum einen mit der „Eselskündigung“ – die Kündigung war „i.A.“ unterzeichnet (siehe gesonderter Text „Abmahnung – i.A.“). Zum anderen beschäftigt sich die Entscheidung mit einer altbekannten Problematik: Verwirkt der Arbeitgeber durch Abmahnung sein Kündigungsrecht?
Neu an der Entscheidung, soweit aus den bisher bestehenden Pressemitteilungen zu entnehmen, ist allein, dass der Arbeitgeber unmittelbar nach Abmahnung in der Probezeit kündigte und sich dann darauf berief, dass es auf die Abmahnung nicht ankommen dürfe, weil in der Probezeit keine Abmahnung bedürfe.

Ansonsten dürfte die Entscheidung, Veröffentlichung bleibt abzuwarten, nichts neues bringen. Das BAG wird wohl kaum entschieden haben, dass erneutes Fehlverhalten aus einem abgemahnten Sachverhalt für immer und ewig die Kündigung wegen genau dieses Sachverhaltes ausschließen. Das wäre weder dogmatisch, noch unter dem Gesichtspunkt der Logik zu vertreten. So aber wird die Entscheidung in machen Veröffentlichungen zur Zeit dargestellt. Dass das nicht sein kann, folgt aus folgender Überlegung:
Ein langjähriger Mitarbeiter wird abgemahnt, weil er die Frankiermaschine des Betriebes für seine private Post nutzte, denn der Arbeitgeber meint, wegen der langen Betriebszugehörigkeit sei zunächst eine Abmahnung erforderlich (Das LAG Hessen hat Mitte 2007 hierin einen Grund für eine fristlose Kündigung gesehen.).

In Kenntnis des abgemahnten Verhaltens frankiert der Mitarbeiter munter weiter.

Es ist wohl kaum zu erwarten, dass eine Kündigung wegen des Weiterfrankierens noch auf der Abmahnung beruht. Sicher wird je nach Schwere des Verstoßes, dem Mitarbeiter durch die Gerichte eine mehr oder minder lange „Einstellungsfrist“ auf das abgemahnte verhalten eingeräumt werden können, während der die Abmahnung die Kündigung aus dem abgemahnten Verhalten verbietet. Keinesfalls kann aber die Abmahnung zum Freibrief für künftiges Fehlverhalten nach Abmahnung werden. Das hat das BAG sicherlich nicht aussagen wollen.

en den Parteien erforderlich sein. Auch dann kommt der Abmahnung eine letzte Warnfunktion vor Geltendmachung von Ansprüchen zu.

Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit des vorstehenden Beitrags kann keine Gewähr übernommen werden.
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