Abmahnung

Zusammenfassung

Die Abmahnung einer Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber führt dazu, dass der abmahnende Arbeitgeber aus dem abgemahnten Verhalten auf sein Kündigungsrecht wegen des abgemahnten Verhaltens verzichtet (nicht bei Kündigung wegen Wiederholung des Verhaltens).

Das gilt selbst dann, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 13.12.2007 feststellte, wenn die Abmahnung innerhalb der Frist des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird.

Kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nach der Abmahnung, so indiziert bereits das, dass die hiernach ausgesprochene Kündigung, die mit einer so abgemahnten Pflichtverletzung begründet wird, unzulässig ist.
Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass die Kündigung auf anderen Gründen beruht. Das BAG hat den Fall daher zur erneuten Entscheidung an das zuständige LAG zurückverwiesen.

Sachverhalt laut Mitteilung des BAG:

„Unter dem 14. Februar 2005 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Mit Schreiben vom selben Tag, dem Kläger zugegangen am 16. Februar 2005, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 1. März 2005.“

Der Arbeitgeber befand sich in der Probezeit.

Anmerkung (Stand 14.12:2007)

Die bis dato nicht veröffentlichte Entscheidung beschäftigt sich zum einen mit der „Eselskündigung“ – die Kündigung war „i.A.“ unterzeichnet (siehe gesonderter Text „Abmahnung – i.A.“). Zum anderen beschäftigt sich die Entscheidung mit einer altbekannten Problematik: Verwirkt der Arbeitgeber durch Abmahnung sein Kündigungsrecht?
Neu an der Entscheidung, soweit aus den bisher bestehenden Pressemitteilungen zu entnehmen, ist allein, dass der Arbeitgeber unmittelbar nach Abmahnung in der Probezeit kündigte und sich dann darauf berief, dass es auf die Abmahnung nicht ankommen dürfe, weil in der Probezeit keine Abmahnung bedürfe.

Ansonsten dürfte die Entscheidung, Veröffentlichung bleibt abzuwarten, nichts neues bringen. Das BAG wird wohl kaum entschieden haben, dass erneutes Fehlverhalten aus einem abgemahnten Sachverhalt für immer und ewig die Kündigung wegen genau dieses Sachverhaltes ausschließen. Das wäre weder dogmatisch, noch unter dem Gesichtspunkt der Logik zu vertreten. So aber wird die Entscheidung in machen Veröffentlichungen zur Zeit dargestellt. Dass das nicht sein kann, folgt aus folgender Überlegung:
Ein langjähriger Mitarbeiter wird abgemahnt, weil er die Frankiermaschine des Betriebes für seine private Post nutzte, denn der Arbeitgeber meint, wegen der langen Betriebszugehörigkeit sei zunächst eine Abmahnung erforderlich (Das LAG Hessen hat Mitte 2007 hierin einen Grund für eine fristlose Kündigung gesehen.).

In Kenntnis des abgemahnten Verhaltens frankiert der Mitarbeiter munter weiter.

Es ist wohl kaum zu erwarten, dass eine Kündigung wegen des Weiterfrankierens noch auf der Abmahnung beruht. Sicher wird je nach Schwere des Verstoßes, dem Mitarbeiter durch die Gerichte eine mehr oder minder lange „Einstellungsfrist“ auf das abgemahnte verhalten eingeräumt werden können, während der die Abmahnung die Kündigung aus dem abgemahnten Verhalten verbietet. Keinesfalls kann aber die Abmahnung zum Freibrief für künftiges Fehlverhalten nach Abmahnung werden. Das hat das BAG sicherlich nicht aussagen wollen.

en den Parteien erforderlich sein. Auch dann kommt der Abmahnung eine letzte Warnfunktion vor Geltendmachung von Ansprüchen zu.

Zurück zum Rechtswörterbuch