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Bertram Heßler Rechtsanwalt

Urlaub – Hinweispflicht des Arbeitgebers

Urlaub – Hinweispflicht des Arbeitgebers

 

 

Beitragsbild: © Quelle: Pixabay.com
erstellt: 19.02.2019 geändert:
Urlaubsgewährung – Pflichten des Arbeitgebers neue Rechtsprechung: BAG, Urteil vom 19.02.2019 – Az. 9 AZR 541/15, EuGH Rechtssachen C-619/16 und C-684/16

Das BAG hat im Anschluss an die bereits im November 2018 der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seiner weithin beachteten Entscheidung seine Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) weiterentwickelt und festgestellt:

Ansprüche des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub verfallen nicht deshalb automatisch, weil der Arbeitnehmer die Beantragung des Urlaubs bzw. die Urlaubsname selbst  verabsäumt. So heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zu besagtem Urteil* wörtlich: (mehr …)

Nach Gerry Weber International jetzt auch AWG

erstell: 25.01.2019 zuletzt geändert 28.01.2019
Hintergrundinformation Arbeitsrecht , Gesellschaftsrecht
Nach Gerry Weber Internation jetzt auch AWG
Nach Gerry Weber Internation jetzt auch AWG
Unternehmen der deutschen Modebranche stellen Antrag auf Eigenverwaltung

Nachdem am 25.01.2019 bekannt wurde, dass das ausschließlich der Mutterkonzern von Gerry Weber, die Gerry Weber international AG Antrag auf Eigenverwaltung (Insolvenz in Eigenverwaltung) gestellt habe (Quelle Spiegel-Online1, Handelsblatt online2) , wird heute bekannt, das AWG am 28.01.2019, ebenfalls den Gang zum Insolvenzgericht zwecks Stellung eines Antrags auf Eigenverwaltung antrat.

Gehälter und Löhne seien bei AWG bis April 2019 gesichert, der Geschäftsbetrieb ginge auch hier weiter. Dem Antrag wurde noch am Freitag stattgegeben. Es geht also weiter.  (Quelle: Spiegel- online).1

Bei der Gerry Weber international AG seien ausschließlich 580 Mitarbeiter der Muttergesellschaft betroffen. Die Liquidität sei bis 2020 sichergestellt. Ursache sei das Scheitern der komplexen Gespräche mit den vielen betroffenen Finanzierungspartnern, hieß es noch am Freitag.

Gerry Weber

Am Montag, den 28.01.2019 teilte das manager magazin online mit: 900 von bis zu 6.500 Arbeitsplätzen seien zum Abbau, 230 der insgesamt 1.230 Läden von Gerry Weber und Hallhuber seien zur Schließung vorgesehen.3

AWG

Hier sei es das milde Klima im Herbst das Problem gewesen, das das Jahresergebnis und das Geschäftsjahr verregnete. AWG beschäftige rund 2.900 Mitarbeiter in 300 Filialen.3

Esprit

Auch der Modegigant Esprit hatte schon im November verlautbaren lassen, er schließe unrentable Filialen und wolle künftig vermehrt auf den chinesischen Markt setzen.  Die Ankündigung dieser Strategie erfolgte in Hong Kong. In Europa liegt der Schwerpunkt in Deutschland. Esprit beschäftigt ca. 2.800 Mitarbeiter in Vollzeit, 1.600 in Gesellschaften und 1.200 in der Verwaltung, wei Spiegel online am 26.11.2018 weiter mitteilte.4

Andere

Auch bei anderen Modelabeln soll es ähnlich aussehen. Tom Tailor und Bonita sind bereits seit 2016 mit ihrer Sanierung beschäftigt.5

Anmerkung

Gründe sollen vor allem in der Modebranche der zunehmende online-Handel aber auch Managementfehler und bei Gerry Weber Versäumnisse in der Nachfolgeregelung sein. Wie auch immer.  Nicht nur die Modebranche, sondern der klassische Einzelhandel und auch das kleine und mittelständisch produzierende Gewerbe schlechthin ist von den vorgenannten Phänomenen betroffen.

Wenn Ladengeschäfte “sterben”, fallen auch die Gewerbesteuereinnahmen und die übrigen Steuereinnahmen hieraus weg. Das betrifft alle, denn mit den durch Art. 28 Abs. 2 GG geschützte Gewerbesteuereinnahmen, die den Städten und Gemeinden zum Großteil verblieben, decken diese in Westdeutschland im Schnitt 15% ihres Haushaltes.6, 7

Dabei gehört das Rhein-Main-Gebiet und das Einzugsgebiet rund um Frankfurt am Main zu den Bereichen, die auf Grund ihrer Wirtschaftskraft in besonderer Abhängigkeit von diesem Einnahmen stehen (a.a.O.). Diese werden natürlich nicht nur im Einzelhandel generiert. Doch ist ein funktionierende Einzelhandel und ein funktionierendes Umfeld häufig ein mitentscheidendes Kriterium für die Ansiedlung auch anderer Unternehmen.

 

Externe Links

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1 http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/gerry-weber-ist-insolvent-a-1249976.html (externer link, zuletzt abgefragt am 28.01.2019)
2 https://www.handelsblatt.com/unternehmen/handel-konsumgueter/modebranche-fuer-gerry-weber-beginnt-das-endspiel/23909448.html (externer link, zuletzt abgefragt am 28.01.2019)
3  http://www.manager-magazin.de/unternehmen/handel/awg-mode-handelskette-meldet-insolvenz-an-a-1250420.html (externer link, zuletzt abgefragt am 28.01.2019)
4 http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/esprit-modemarke-in-der-krise-haelfte-des-managements-gefeuert-a-1240454.html (externer link, zuletzt abgefragt am 28.01.2019)
5 http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/gerry-weber-esprit-tom-tailor-warum-deutsche-modelabels-in-der-krise-stecken-a-1249680.html (externer link, zuletzt abgefragt am 28.01.2019)
6 https://archiv.wirtschaftsdienst.eu/jahr/2016/3/disparitaeten-in-der-entwicklung-der-gemeindesteuern/ (externer link, zuletzt abgefragt am 28.01.2019)
7 http://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Monatsberichte/Standardartikel_Migration/2011/08/analysen-und-berichte/b02-gemeindefinanzkommission/Gemeindefinanzkommission.html?view=renderPrint (externer link, zuletzt abgefragt am 28.01.2019)

 

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Bertram Heßler
Rechtsanwalt

 

Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag
Lexikon Arbeitsrecht
erstellt: 14.01.2001 – zuletzt bearbeitet: 12.04.2016

Rechtlich ist der Arbeitsvertrag vor allem in den §§ 611 ff. BGB geregelt. Er regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Verbindung mit den gesetzlichen Vorschriften.

Sein möglicher Inhalt wird durch Gesetz nicht nur bestimmt, sondern auch eingeschränkt. Einschränkungen ergeben sich insbesondere aus Arbeitnehmerschutzvorschriften, wie dem Arbeitszeitgesetz, dem Bundesurlaubsgesetz, dem Mutterschutzgesetz oder dem Jugendschutzgesetz usw..

Schriftform des Arbeitsvertrages

Entgegen weit verbreiteter Meinung muss ein wirksamer Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen werden. Das Nachweisgesetz (§ 2) gibt dem Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrages zu verlangen, wenn eine dauerhafte Beschäftigung von mehr als einen Monat vorliegt. Kurzzeitaushilfen haben also grundsätzlich keinen Anspruch auf Ausfertigung eines Arbeitsvertrages. Häufig erhalten aber auch sie schon aus steuerrechtlichen Gründen einen Arbeitsvertrag.
Darüber hinaus ist oft auch in Tarifverträge ein Schriftformerfordernis vorgesehen. Ein Arbeitsverhältnis kann befristet oder unbefristet begründet werden (s.a. befristetes Arbeitsverhältnis, unbefristetes Arbeitsverhältnis).

Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages

Der Mindestinhalt des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich nach § 2 Nachweisgesetz (NachweisG). Dieses bestimmt sinngemäß folgenden hier verkürzt wiedergegebenen Mindestinhalt:

1. der Name und die Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
2. Beginn des Arbeitsverhältnisses,
3 Ist das Arbeitsverhältnis befristetet, ist auch dessen vorhersehbare Dauer anzugeben,
4. der Arbeitsort (bei mehreren ein Hinweis hierauf),
5. Tätigkeit,
6. das gesamte Arbeitsentgelt und Fälligkeit
7. die Arbeitszeit,
8. der Urlaub,
9. Kündigungsfristen,
10. anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Sonstige Regelungen

Ein Arbeitsvertrag kann über den Mindestinhalt hinaus weitere Regelungen enthalten, wie das häufig in der Praxis der Fall ist. Die nachfolgende Aufzählung zeigt einige Beispiele. Sie sind nicht abschließend.

Betriebliche Altersversorgung

Besteht eine betriebliche Altersversorgung und ist diese nicht bereits durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt, finden sich in Arbeitsverträgen häufig Regelungen hierzu.

Probezeit

Ein Arbeitsvertrag kann die Vereinbarung einer Probezeit vorsehen. Diese beträgt regelmäßig höchstens sechs Monate. Ausnahmen sind z.B. leitende Angestellte, deren Tätigkeiten längere Einarbeitungszeiten voraussetzen.
Während der Probezeit bestehen erleichterte Voraussetzungen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 3 BGB).

Verhalten bei Arbeitsverhinderung Krankheit

Häufig werden in Ergänzung oder Erweiterung gesetzlicher Pflichten Regelungen vorgesehen, wie der Arbeitnehmer sich im Krankheitsfall zu verhalten hat.

KfZ-Nutzung (Firemnwagen)

In Arbeitsverträgen von Mitarbeitern, die mit Betriebsfahrzeugen umgehen, finden sich grundsätzlich entweder in Bezug genommene oder direkt in den Vertrag aufgenommene Regelungen zum Umgang und der Nutzung des Firmenfahrzeuges.
Dabei kann auch deren private Nutzung unter Beachtung der steuerlichen Vorschriften gestattet werden.
Oft findet sich die Gestattung der Privatnutzung in Verträgen von Außendienstmitarbeitern oder auch leitenden Angestellten.

Wettbewerbsverbot

Abhängig von der Art der Tätigkeit werden vertragliche oder nachvertragliche Wettbewerbsverbote vorgesehen. Insbesondere unbedingt vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbote können aber auch Rechte des Arbeitnehmers (vgl. z.B. auch § 89b HGB) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen.

Verschwiegenheitsklauseln

Arbeitgeber schützen betriebliches Know How durch sog. Verschwiegenheitsklauseln. Sie regeln die Verschwiegenheitspflicht des Mitarbeiters und Sanktionen bei Verstoß hiergegen.

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Bertram Heßler
Rechtsanwalt

 

Abmahnung – Kündigung

Abmahnung

Erstellt: 13.12.2007  geändert: —
Urteil
BAG, Urteil vom 13.12. 2007, Az. 6 AZR 145/07

Zusammenfassung

Die Abmahnung einer Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber führt dazu, dass der abmahnende Arbeitgeber aus dem abgemahnten Verhalten auf sein Kündigungsrecht wegen des abgemahnten Verhaltens verzichtet (nicht bei Kündigung wegen Wiederholung des Verhaltens).

Das gilt selbst dann, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 13.12.2007 feststellte, wenn die Abmahnung innerhalb der Frist des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird.

Kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nach der Abmahnung, so indiziert bereits das, dass die hiernach ausgesprochene Kündigung, die mit einer so abgemahnten Pflichtverletzung begründet wird, unzulässig ist.
Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass die Kündigung auf anderen Gründen beruht. Das BAG hat den Fall daher zur erneuten Entscheidung an das zuständige LAG zurückverwiesen.

Sachverhalt laut Mitteilung des BAG:

„Unter dem 14. Februar 2005 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Mit Schreiben vom selben Tag, dem Kläger zugegangen am 16. Februar 2005, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 1. März 2005.“

Der Arbeitgeber befand sich in der Probezeit.

Anmerkung (Stand 14.12:2007)

Die bis dato nicht veröffentlichte Entscheidung beschäftigt sich zum einen mit der „Eselskündigung“ – die Kündigung war „i.A.“ unterzeichnet (siehe gesonderter Text „Abmahnung – i.A.“). Zum anderen beschäftigt sich die Entscheidung mit einer altbekannten Problematik: Verwirkt der Arbeitgeber durch Abmahnung sein Kündigungsrecht?
Neu an der Entscheidung, soweit aus den bisher bestehenden Pressemitteilungen zu entnehmen, ist allein, dass der Arbeitgeber unmittelbar nach Abmahnung in der Probezeit kündigte und sich dann darauf berief, dass es auf die Abmahnung nicht ankommen dürfe, weil in der Probezeit keine Abmahnung bedürfe.

Ansonsten dürfte die Entscheidung, Veröffentlichung bleibt abzuwarten, nichts neues bringen. Das BAG wird wohl kaum entschieden haben, dass erneutes Fehlverhalten aus einem abgemahnten Sachverhalt für immer und ewig die Kündigung wegen genau dieses Sachverhaltes ausschließen. Das wäre weder dogmatisch, noch unter dem Gesichtspunkt der Logik zu vertreten. So aber wird die Entscheidung in machen Veröffentlichungen zur Zeit dargestellt. Dass das nicht sein kann, folgt aus folgender Überlegung:
Ein langjähriger Mitarbeiter wird abgemahnt, weil er die Frankiermaschine des Betriebes für seine private Post nutzte, denn der Arbeitgeber meint, wegen der langen Betriebszugehörigkeit sei zunächst eine Abmahnung erforderlich (Das LAG Hessen hat Mitte 2007 hierin einen Grund für eine fristlose Kündigung gesehen.).

In Kenntnis des abgemahnten Verhaltens frankiert der Mitarbeiter munter weiter.

Es ist wohl kaum zu erwarten, dass eine Kündigung wegen des Weiterfrankierens noch auf der Abmahnung beruht. Sicher wird je nach Schwere des Verstoßes, dem Mitarbeiter durch die Gerichte eine mehr oder minder lange „Einstellungsfrist“ auf das abgemahnte verhalten eingeräumt werden können, während der die Abmahnung die Kündigung aus dem abgemahnten Verhalten verbietet. Keinesfalls kann aber die Abmahnung zum Freibrief für künftiges Fehlverhalten nach Abmahnung werden. Das hat das BAG sicherlich nicht aussagen wollen.

en den Parteien erforderlich sein. Auch dann kommt der Abmahnung eine letzte Warnfunktion vor Geltendmachung von Ansprüchen zu.

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Abmahnung – Allgemein

Abmahnung

Erstellt: 04.01.2011 geändert: —

Allgemeine Definition – Begriffserklärung

Abmahnung ist die Rüge eines durch die Abmahnung bestimmten Verhaltens.

Abmahnungen sind im

Zivilrecht, aus dem
Arbeitsrecht
Wettbewerbsrecht
Schuldrecht ( § 281 BGB)
aber auch im Vertragsrecht als besondere Vereinbarung

bekannt.

Abmahnung ist die Rüge eines durch die Abmahnung bestimmten Verhaltens.

In § 281 Abs. I BGB bestimmt, dass „Abmahnung“ Voraussetzung zur Geltendmachung des Rechts auf Schadensersatz statt der Leistung grundsätzlich ist, dass der Gläubiger „…dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat..“ (i.e.„Nachfrist“, bzw. „Abmahnung“). Grundsätzlich muss der Gläubiger den Schuldner auf sein Fehlverhalten aufmerksam machen. Hierin liegt die Abmahnfunktion von § 281 BGB.
§ 281 Abs. II BGB bestimmt, dass eine solche „Abmahnung“ immer dann entbehrlich ist, wenn besondere Umstände vorliegen, etwa die Leistung für den Gläubiger keinen Sinn mehr macht, oder der Gläubiger die Leistung „ernsthaft“ verweigert..

Abmahnungen können aber auch auf Grund von Vereinbarungen zwischen den Parteien erforderlich sein. Auch dann kommt der Abmahnung eine letzte Warnfunktion vor Geltendmachung von Ansprüchen zu.

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BAG – Deutsch als Kündigungsgrund

BAG – Deutsch als Kündigungsgrund
Fehlende Kenntnisse: Hier Lesefähigkeit auch nach fast 30 Jahren Betriebszugehörigkeit kann Kündigung rechtfertigen
erstellt: 03.02.2010 – zuletzt bearbeitet: ——-

Wie aus einer Pressemitteilung (PM) des Bundesarbeitsgerichts (PM 10/10 v. 28.01.2010) und dem dazu veröffentlichten Urteil hervorgeht, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Unfähigkeit eines seit 1978 im Betrieb beschäftigten Produktionshelfers eine Arbeitgeberkündigung rechtfertigen kann.

Worum ging es in der Entscheidung

Ein seit 1978 Jahren beschäftigter Produktionshelfer in der Automobilindustrie sah sich außer Stande, die schriftlichen Arbeitsanweisungen zu lesen, die ihm nach Qualitätszertifizierung des Betriebes vorgelegt wurden.
Der Arbeitnehmer, gebürtiger Spanier erklärte, er könne die ihm vorgelegten Arbeitsanweisungen nicht lesen. Folge er konnte sie auch nicht beachten.
Das BAG entschied, dass in einer hierauf gestützten arbeitgeberseitigen Kündigung keine Benachteiligung des Arbeitnehmers läge.
Zu beachten ist allerdings, dass sich aus dem mitgeteilten Sachverhalt ergibt, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zunächst vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit gab, die erforderlichen Sprachkenntnisse zu erwerben.

Beachtenswert

Auch ein Arbeitnehmer, der seit Jahren beschäftigt ist, und auf dessen Sprachkenntnisse es bisher nicht ankam, hat keinen Anspruch auf Überlassung von Arbeitsanweisungen in seiner Muttersprache, wenn ein Qualitätsmanagementsystem eingeführt wird*, ist selbst ein Produktionshelfer verpflichtet, sich die erforderlichen deutschen Sprachkenntnisse anzueignen. Geschieht das nicht, muss der Arbeitnehmer auch nach langjähriger Beschäftigung mit der Möglichkeit einer dann berechtigten arbeitgeberseitigen Kündigung rechnen.

*[Anmerkung RA Heßler:
Oder sich sonst die Notwendigkeit der Kenntnis der deutschen Schriftsprache ergibt]

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