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Bertram Heßler Rechtsanwalt

Abmahnung – Kündigung

Abmahnung

Erstellt: 13.12.2007  geändert: —
Urteil
BAG, Urteil vom 13.12. 2007, Az. 6 AZR 145/07

Zusammenfassung

Die Abmahnung einer Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber führt dazu, dass der abmahnende Arbeitgeber aus dem abgemahnten Verhalten auf sein Kündigungsrecht wegen des abgemahnten Verhaltens verzichtet (nicht bei Kündigung wegen Wiederholung des Verhaltens).

Das gilt selbst dann, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 13.12.2007 feststellte, wenn die Abmahnung innerhalb der Frist des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird.

Kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nach der Abmahnung, so indiziert bereits das, dass die hiernach ausgesprochene Kündigung, die mit einer so abgemahnten Pflichtverletzung begründet wird, unzulässig ist.
Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass die Kündigung auf anderen Gründen beruht. Das BAG hat den Fall daher zur erneuten Entscheidung an das zuständige LAG zurückverwiesen.

Sachverhalt laut Mitteilung des BAG:

„Unter dem 14. Februar 2005 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Mit Schreiben vom selben Tag, dem Kläger zugegangen am 16. Februar 2005, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 1. März 2005.“

Der Arbeitgeber befand sich in der Probezeit.

Anmerkung (Stand 14.12:2007)

Die bis dato nicht veröffentlichte Entscheidung beschäftigt sich zum einen mit der „Eselskündigung“ – die Kündigung war „i.A.“ unterzeichnet (siehe gesonderter Text „Abmahnung – i.A.“). Zum anderen beschäftigt sich die Entscheidung mit einer altbekannten Problematik: Verwirkt der Arbeitgeber durch Abmahnung sein Kündigungsrecht?
Neu an der Entscheidung, soweit aus den bisher bestehenden Pressemitteilungen zu entnehmen, ist allein, dass der Arbeitgeber unmittelbar nach Abmahnung in der Probezeit kündigte und sich dann darauf berief, dass es auf die Abmahnung nicht ankommen dürfe, weil in der Probezeit keine Abmahnung bedürfe.

Ansonsten dürfte die Entscheidung, Veröffentlichung bleibt abzuwarten, nichts neues bringen. Das BAG wird wohl kaum entschieden haben, dass erneutes Fehlverhalten aus einem abgemahnten Sachverhalt für immer und ewig die Kündigung wegen genau dieses Sachverhaltes ausschließen. Das wäre weder dogmatisch, noch unter dem Gesichtspunkt der Logik zu vertreten. So aber wird die Entscheidung in machen Veröffentlichungen zur Zeit dargestellt. Dass das nicht sein kann, folgt aus folgender Überlegung:
Ein langjähriger Mitarbeiter wird abgemahnt, weil er die Frankiermaschine des Betriebes für seine private Post nutzte, denn der Arbeitgeber meint, wegen der langen Betriebszugehörigkeit sei zunächst eine Abmahnung erforderlich (Das LAG Hessen hat Mitte 2007 hierin einen Grund für eine fristlose Kündigung gesehen.).

In Kenntnis des abgemahnten Verhaltens frankiert der Mitarbeiter munter weiter.

Es ist wohl kaum zu erwarten, dass eine Kündigung wegen des Weiterfrankierens noch auf der Abmahnung beruht. Sicher wird je nach Schwere des Verstoßes, dem Mitarbeiter durch die Gerichte eine mehr oder minder lange „Einstellungsfrist“ auf das abgemahnte verhalten eingeräumt werden können, während der die Abmahnung die Kündigung aus dem abgemahnten Verhalten verbietet. Keinesfalls kann aber die Abmahnung zum Freibrief für künftiges Fehlverhalten nach Abmahnung werden. Das hat das BAG sicherlich nicht aussagen wollen.

en den Parteien erforderlich sein. Auch dann kommt der Abmahnung eine letzte Warnfunktion vor Geltendmachung von Ansprüchen zu.

Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit des vorstehenden Beitrags kann keine Gewähr übernommen werden.
Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Nachdruck, Vervielfältigung oder anderweitige auch auszugsweise Verwertung nur mit Zustimmung des Verfassers.
Bertram Heßler
Rechtsanwalt

 

BAG – Deutsch als Kündigungsgrund

BAG – Deutsch als Kündigungsgrund
Fehlende Kenntnisse: Hier Lesefähigkeit auch nach fast 30 Jahren Betriebszugehörigkeit kann Kündigung rechtfertigen
erstellt: 03.02.2010 – zuletzt bearbeitet: ——-

Wie aus einer Pressemitteilung (PM) des Bundesarbeitsgerichts (PM 10/10 v. 28.01.2010) und dem dazu veröffentlichten Urteil hervorgeht, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Unfähigkeit eines seit 1978 im Betrieb beschäftigten Produktionshelfers eine Arbeitgeberkündigung rechtfertigen kann.

Worum ging es in der Entscheidung

Ein seit 1978 Jahren beschäftigter Produktionshelfer in der Automobilindustrie sah sich außer Stande, die schriftlichen Arbeitsanweisungen zu lesen, die ihm nach Qualitätszertifizierung des Betriebes vorgelegt wurden.
Der Arbeitnehmer, gebürtiger Spanier erklärte, er könne die ihm vorgelegten Arbeitsanweisungen nicht lesen. Folge er konnte sie auch nicht beachten.
Das BAG entschied, dass in einer hierauf gestützten arbeitgeberseitigen Kündigung keine Benachteiligung des Arbeitnehmers läge.
Zu beachten ist allerdings, dass sich aus dem mitgeteilten Sachverhalt ergibt, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zunächst vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit gab, die erforderlichen Sprachkenntnisse zu erwerben.

Beachtenswert

Auch ein Arbeitnehmer, der seit Jahren beschäftigt ist, und auf dessen Sprachkenntnisse es bisher nicht ankam, hat keinen Anspruch auf Überlassung von Arbeitsanweisungen in seiner Muttersprache, wenn ein Qualitätsmanagementsystem eingeführt wird*, ist selbst ein Produktionshelfer verpflichtet, sich die erforderlichen deutschen Sprachkenntnisse anzueignen. Geschieht das nicht, muss der Arbeitnehmer auch nach langjähriger Beschäftigung mit der Möglichkeit einer dann berechtigten arbeitgeberseitigen Kündigung rechnen.

*[Anmerkung RA Heßler:
Oder sich sonst die Notwendigkeit der Kenntnis der deutschen Schriftsprache ergibt]

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Bertram Heßler
Rechtsanwalt