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| erstellt: 19.02.2019 | geändert: |
| Urlaubsgewährung – Pflichten des Arbeitgebers neue Rechtsprechung: BAG, Urteil vom 19.02.2019 – Az. 9 AZR 541/15, EuGH Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 | |
Das BAG hat im Anschluss an die bereits im November 2018 der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seiner weithin beachteten Entscheidung seine Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) weiterentwickelt und festgestellt:
Ansprüche des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub verfallen nicht deshalb automatisch, weil der Arbeitnehmer die Beantragung des Urlaubs bzw. die Urlaubsname selbst verabsäumt. So heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zu besagtem Urteil* wörtlich:
„Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist. „
Im Einzelnen:
Zunächst hatte der EuGH es in zwei Verfahren abgelehnt, dass Urlaub verfalle. Urlaub könne im laufenden Arbeitsverhältnis nicht deshalb, verfallen, weil der Arbeitnehmer es verabsäume Urlaub zu nehmen oder wenigstens (rechtzeitig) einen entsprechenden Abgeltungsantrag zu stellen. Das gelte selbst dann, wenn den Arbeitnehmer vor Ende des Arbeitsverhältnisses
Dabei wiederholte der EuGH zunächst den bereits bekannten Grundsatz: Urlaub kann dann nicht verfallen, wenn es dem Arbeitnehmer tatsächlich unmöglich ist, seinen Urlaubsanspruch innerhalb des Urlaubsjahres wahrzunehmen.
Beispiel:
Der Arbeitgeber ordnet wegen einer dringenden Arbeit kurz vor Jahresende Urlaubssperre an.
Beantragter oder noch offener Urlaub, kann nicht genommen werden.
Sodann weitetet er diese altbekannten Grundsätze aus:
Der Arbeitgeber sei “[45] … u.a. verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.”2
Ferner bestätigt der EuGH in seiner Entscheidung, dass das „Recht“ „auf bezahlten Jahresurlaub“
* Online-Pressemitteilung des BAG Nr. 9/19 zu BAG 9 AZR / 541/15 vom 19.02.2019.
1 EuGH, C-684/16, RN 44.
2 a.a.O. RN 45.
3 a.a.O., RN 48, vgl. RN 54.
Alle vorstehenden Quellen wurden zuletzt am 19.02.2019 abgerufen.
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| Bertram Heßler Rechtsanwalt |
