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Bertram Heßler Rechtsanwalt

 

 

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erstellt: 19.02.2019 geändert:
Urlaubsgewährung – Pflichten des Arbeitgebers neue Rechtsprechung: BAG, Urteil vom 19.02.2019 – Az. 9 AZR 541/15, EuGH Rechtssachen C-619/16 und C-684/16

Das BAG hat im Anschluss an die bereits im November 2018 der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seiner weithin beachteten Entscheidung seine Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) weiterentwickelt und festgestellt:

Ansprüche des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub verfallen nicht deshalb automatisch, weil der Arbeitnehmer die Beantragung des Urlaubs bzw. die Urlaubsname selbst  verabsäumt. So heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zu besagtem Urteil* wörtlich:

“Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist. “

 

Im Einzelnen:

Zunächst hatte der EuGH es in zwei Verfahren abgelehnt, dass Urlaub verfalle. Urlaub könne im laufenden Arbeitsverhältnis nicht deshalb, verfallen, weil der Arbeitnehmer  es verabsäume Urlaub zu nehmen oder wenigstens (rechtzeitig) einen entsprechenden Abgeltungsantrag zu stellen. Das gelte selbst dann, wenn den Arbeitnehmer vor Ende des Arbeitsverhältnisses

Dabei wiederholte der EuGH zunächst den bereits bekannten Grundsatz: Urlaub kann dann nicht verfallen, wenn es dem Arbeitnehmer tatsächlich unmöglich ist, seinen Urlaubsanspruch innerhalb des Urlaubsjahres wahrzunehmen.

Beispiel:

Der Arbeitgeber ordnet wegen einer dringenden Arbeit kurz vor Jahresende Urlaubssperre an.

Beantragter oder noch offener Urlaub, kann nicht genommen werden.

Sodann weitetet er diese altbekannten Grundsätze aus:

Es “…ist zwar darauf hinzuweisen, dass die Beachtung der Verpflichtung des Arbeitgebers aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 nicht so weit gehen kann, von diesem zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen … ” Er muss den Arbeitnehmer jedoch in die Lage versetzen, einen solchen Anspruch wahrzunehmen1” ….

Der Arbeitgeber sei “[45] … u.a. verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.”2

 

 

“Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, und zeigt sich daher, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.”3

 

Ferner bestätigt der EuGH in seiner Entscheidung, dass das “Recht” “auf bezahlten Jahresurlaub”

 

 

* Online-Pressemitteilung des BAG Nr. 9/19 zu BAG 9 AZR / 541/15 vom 19.02.2019.
1 EuGH, C-684/16, RN 44.
a.a.O. RN 45.
3
 a.a.O., RN 48, vgl. RN 54.
Alle vorstehenden Quellen wurden zuletzt am 19.02.2019 abgerufen.

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Bertram Heßler
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